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映客直播HRVP張少林:企業要做成百年老店,就要有人才梯隊概念

采訪/孫曉曉 作者/孫亞輝/孫曉曉 攝影/孫亞輝




映客直播HRVP張少林:企業要做成百年老店,就要有人才梯隊概念


  【人物介紹】張少林,映客直播HRVP。畢業于加拿大約克大學,社會學博士,二十余年人力資源管理經驗,曾在摩托羅拉(中國)公司長期服務、并在索尼愛立信(中國)公司、搜狐暢游公司任人力資源副總裁。



  很多人都不了解社會學是一門什么樣的學科,社會學畢業的人都會從事什么樣的工作。而作為社會學博士的張少林,他二十多年的人力資源從業生涯仿佛在告訴我們——學什么不重要,知道它的方法論,拓展看問題的角度,找到做事的方法,才是最重要的。


  “這個專業給我最大的幫助,就是思維的邏輯性以及看問題的角度和深度,能讓我看到問題背后的東西,然后從根本上解決問題。”張少林如是說。


  一份機緣巧合的Offer


  張少林博士畢業之后,因為當時加拿大的就業環境不容樂觀,作為華人的他沒有深厚的背景,只憑剛出校門的一紙文憑根本沒有用武之地。一次偶然的機會,他了解到摩托羅拉在國內招OD(組織發展)的崗位,要求是社會學或心理學的博士。這時,張少林意識到機會來了,于是馬上回國面試,后來順利的進入了摩托羅拉(中國)公司。


  可以說,正是摩托羅拉的這份Offer,為他開啟了人力資源的大門。而他也以OD和培訓為切入點,在接下來20余年的人力資源職業生涯中越走越遠。


  張少林非常感謝摩托羅拉對他的培養,但是漸漸地他也意識到了跨國公司的限制性,“因為是全球性組織,所有流程都在總部設計好了,你在這個區域只需要執行。所以沒有原創,發展空間就比較小,影響力就非常有限。”


  而張少林并不喜歡這些限制,他想憑著自己的頭腦跟實力獲得更大的發展,于是他跳槽到了華晨金杯,事實證明,他的選擇是對的。“到了華晨金杯之后,我有了決策權,推行了很多的事情,這也是我職業生涯的一個轉折點。”


  一份士為知己者死的情懷


  通過在摩托羅拉和華晨金杯的工作,張少林積累了豐富的人力資源的行業經驗,恰好這時,索尼愛立信找到他并表示中國區總裁希望他盡快入職,而理由居然是她認為這個人可能會「拒絕」他。


  “這個是比較有意思的事,作為公司領導通常都不愿意被別人拒絕,而我在面試的時候就告訴他,我不是一個yes-man,你可以給我布置任務,但是我會依據HR的規則來做,怎么做最有效、最好,而不是說你覺得要這么做就這么做。”而索愛的中國區總裁并沒有因此而拒絕他,反而更期待他的加入。


  張少林覺得這一點對他激勵很大,“還沒去這家公司,她就說希望別人跟他唱反調,指出她的問題。我就覺得挺感動,覺得士為知己者死,然后就去了。確實后來整個索尼愛立信中國區,只有我一個人能夠說服這個總裁。”張少林笑著說。


映客直播HRVP張少林:企業要做成百年老店,就要有人才梯隊概念


  一次重新出發的勇氣


  要是說在華晨金杯的工作是張少林的職業轉折點,那在索尼愛立信的工作,就是他的職業發展高峰,因為這份工作,讓張少林將自己的性格特征、領導風格發揮到了極致。他所帶領的團隊凝聚力非常強,即使有人因為現實原因選擇離開,走的時候也是依依不舍,甚至在他的辦公室痛哭流涕。


  張少林對這個團隊也很有感情,但當一件事情做到極致的時候,也意味著失去了向上的空間,因為沒什么挑戰了,你只要按部就班去做就可以。而這樣的日子并不是他想要的,于是在索愛工作四年多之后,他決定重新出發,他不僅離開了索愛,甚至離開了穩定的傳統行業,一頭扎進了互聯網的大潮。


  從暢游到映客,張少林也在適應和見證著互聯網行業的發展。正是這一段段經歷,讓張少林對人力資源有了更深刻的認識,“我以前考慮問題比較簡單,而越往后,對“人性”的關注度越高。現在我考慮問題都是先從“人性”的角度出發,不是單單說規則,因為員工不得不聽和他愿意聽,所產生的效果是完全不一樣的,所以在做HR工作的時候,要盡量順應人心。”


  對于張少林來說,做人力資源工作,除了能幫公司解決問題,還能影響到一些人,而且這些人若干年以后還會想到他,感謝他在他們成長之路上的幫助,這就是他最有成就感的事情,也是他最大的收獲了。


  以下為部分采訪實錄:


  X職場:您認為從事人力資源工作有必要垂直一個行業嗎?


  張少林:我覺得沒必要,HR是個萬金油。能掌握人力資源通用的知識和技能,比如對人的敏感性、對HR各職能的了解、對做項目的思維邏輯,能夠在日常中總結出規律,然后能利用這些規律解決公司的問題,這才是最重要的。而了解某個垂直行業的業務知識,這只是加分項,而不是決定項。


  而且,不管市場如何變化,HR工作的本質都是把人找到到,然后增加員工敬業度,把他的貢獻最大化。人可能隨時代在變化,但人性是不變的,比如說趨利避害,比如說追求財富。所以HR只需要把通用的技能掌握好,掌握人力資源基礎的核心知識和技能,到了一個新的行業,能夠快速了解這個行業情況,然后將二者結合起來,快速上手就可以了。


  X職場:企業對于HR來說更關注招聘,經常忽視培訓,您怎樣看待這種情況?


  張少林:小公司或者互聯網公司一般都照顧不到這點,因為他需要把人招來之后馬上就能產出,所以不會花很多時間培養。但是當一個公司要做大、做強,做成百年老店,那對人才就要有梯隊概念。這就要求企業有人才培養的機制,對不同層級人才制定具體的培養計劃。


  但現在能做到這一點比較難,因為HR往往意識不到自己有這份責任,他的主管也沒有要求他承擔這個責任,所以往往他們覺得把自己的任務完成就夠了,其他的不會考慮。所以說人才培養是一個整體規劃的問題,不是單獨某一個人就能解決的。


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  X職場:您在面試人才的時候最看重什么?


  張少林:其實我覺得面試首先是看一種感覺,就是你們的“場”合不合。然后,對于簡歷中你感興趣的東西,和對方確認一下,基本就差不多了。所以我覺得面試一個人15到20分鐘足夠了,不需要很長時間做決定。面試時間長,大多是為了從不同的角度驗證自己感興趣的東西。


  X職場:您在留人這方面有什么經驗?


  張少林:首先,你要清楚,你不可能留住所有的人,但是你要留住你的關鍵人才。其次,這跟激勵人本質上是一致的,就是你要了解他離職的需求跟動機。比如有些人三十五六歲的時候離職,他想買房子,他想讓他的孩子上更好的學校,這時他就需要很多錢,那推動他離職的動機可能就是經濟。因為這個年紀他的業務能力已經到頂峰了,很難再往前發展了,所以給他更好學習機會已經沒有什么意義了,他需要的是職位和錢,如果你想留住他,那你滿足他的這種需求就行了。


  X職場:針對某個人,公司會考慮滿足他個人的需求。那在公司制度的層面,比如晉升渠道、培訓體系,或薪酬待遇上面可以有一些什么樣的措施?


  張少林:這些都是治標不治本的,這都屬于激勵理論中的“保健因素”,也是容易做到的,但是這些所帶來的效果一般是不會持久的。我覺得更多的是要把他做事的動機激發出來,還要讓他覺得有巨大的成就感,這才是最重要的。


  但是這往往因人而異,沒有一定之規。如果這個人只要錢,那你給錢就行,只要他有貢獻。你可以列出一個清單,寫上留住人的各種方法,然后遇到想留的人就分析一下,看他適合哪條,然后按清單落實就行了。


  馬云說的員工離職的理由,一個是錢沒給到位,一個是心委屈了。其實更多人走是因為傷心,很多管理者在無意中就傷了很多人的心,但是他自己意識不到。


  X職場:您認為什么是企業文化?如何建設企業文化?


  張少林:企業文化其實既簡單又復雜。簡單來說,企業文化就是企業的生活方式,英語叫“The way we do things here.”,就是,我們在這兒就這么做事的。而說它復雜,是因為大家對它的內涵理解不夠。


  企業文化的核心就是企業的做事方法,但具體要通過價值觀、行為規范來展現。價值觀就是做事的標準,行為規范就是什么事該做什么事不該做,而公司價值觀的塑造就體現在員工工作的各個方面。


  舉個例子,很多人覺得公司跨部門合作有問題,溝通不通暢,效率會降低,工作會完成不了。那為什么會產生這個問題呢?不合作不是一個憑空的東西,它其實是當事人不去合作,而人不合作就因為他的價值觀在起作用,他的價值觀就是自己部門利益優先,個人利益優先,而任何影響個人和部門利益的事他都不愿意做。但公司的價值觀是成就他人。這就說明公司價值觀沒有滲透到部門,沒有滲透到員工的內心,這就說明企業文化建設有問題。


  當一個員工的行為跟公司價值觀不符合,公司應該怎么做呢?首先要試著說服他,但是當他始終不做出改變時,那就需要請他離開公司,或者給他很嚴重的懲罰。如果公司不采取任何措施,那文化是建立不起來的。


  有兩句話:一是一句諺語:羅馬不是一天建成的;一句是我說的:羅馬是由一磚一石建成的。這兩句話包含了所有文化建設的含義。但是大家往往都希望天上掉餡餅,公司文化一下子健全,卻忽略了具體的事兒,不會把日常所做的事情跟文化建設結合在一起。


  X職場:做招聘很容易衡量業績,但是企業文化是一個看不見的東西,您怎么去衡量它?


  張少林:一個定量一個定性,企業文化還是定性居多。對企業文化的衡量可以進行抽樣調查,比如通過敬業度的調查,觀察員工的行為變化之類的。以前我在搜狐暢游就有很好的衡量方法,比如我做一個項目,同樣一批人,參加項目之前跟之后的狀態、行為發生了什么樣的變化,發生變化的原因是什么?如果沒有其他變量,唯一的變量就是增加了我的培養項目,那就可以認為是這個變量導致了他們這些行為的變化。


  X職場:您認為作為HRVP,最需要具備的能力跟素質是什么?


  張少林:第一,要先了解老板的需求,也就是了解業務的需求。第二,把了解到的需求變成具體的行動。因為老板的所有需求和問題你不可能都解決,但能把可以解決的部分變成具體的行動,然后落實下去,這才是最重要的。


  另外,HRVP應該有很強的務虛能力,也就是戰略思考能力。如果我們用一個三角形來具象化解決具體問題(在三角形的底部)與務虛能力(在三角形的上部)的分配,那么,對于基層員工,他們的大部分精力應該都在底部,是個正三角,他們需要做的具體事很多,但務虛能力需求很少;而對于公司的管理層來說,他們的大部分精力應該在上部,是個倒三角,級別越高,他要做的具體的事情就越少,而戰略思考就越多。


  X職場:您認為未來人力資源行業會有怎樣的發展狀況?


  張少林:我設想過,未來公司在考慮組織架構的時候,應該沒有人力資源這一塊,這或許是一種最理想的狀態。那怎么才能實現這個理想狀態呢?


  第一,所有的管理者都要有人力資源的意識,懂人力資源的方法;第二,工作的流程是清晰的;第三,人力資源管理系統是清晰方便的,大家都能很容易的通過這個系統做事。只有把這些都做到,人力資源的理想狀態才可能實現。


原創聲明:本文版權歸X職場所有,轉載請映客直播HRVP張少林:企業要做成百年老店,就要有人才梯隊概念映客直播HRVP張少林:企業要做成百年老店,就要有人才梯隊概念


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評論

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夏天

夏天2018-11-05 11:45:41

我聽說過他,好像是人力資源圈子里小有名氣的牛人呢

回復
小幸運

小幸運2018-09-21 15:20:16

很多

回復
小幸運

小幸運2018-09-21 15:19:49

干貨

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